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任职资格管理

1 目的
能力管理:开辟企业员工双重职业发展通道,留住核心人才,增强员工自主学习意识,培养终生就业能力。
行为管理:提炼企业各职种业务人员的成功经验和行为,建立企业职业行为规范,将个人经验转化为组织经验,加强员工工作过程的管理,提升企业员工职业化水平。
2 性质
任职资格管理为人力资源规划与开发.绩效考核.人员任用.工资报酬等其他人力资源管理活动提供条件。
3 基本原则
任职资格管理是人力资源开发与管理系统的基础,是企业导入基于能力的人力资源管理体系的切入点。
以工作业绩为导向:必须能够带来工作业绩的能力或能力提升才能得到承认,这是任职资格管理必须坚持的第一个原则。
能升能降的原则:任职资格不能终生制,要动态调整,对员工能 力进行适时的评估,以反映员工真实的能力水平,保持人力资源的持续活力。
持续改时与提高:员工能力在不断时升,企业业务不断高速与变化,任职资格管理工作也要如影随形,及时高速和优化;另外,在员工或管理者对待任职资格评价过程中,不要过分纠缠于结果,更要着眼于如何待续地改进业务能力,获取高绩效。

4 任职资格管理者
企业任职资格的管理要由相关组织,专业人员来承担相应的职责,各相关部门和人员责任划分。

5 任职资格管理的基本内容
根据任职资格能升能降原则,任职资格管理包括五部分内容;
*任职资格定级;
*任职资格保级;
*任职资格升级
*任职资格降级
*任职资格取消
6 任职资格定级
员工通过任职资格评价获得初始任职资格等级, 根据任职资格等级确定对应的工资薪等薪级,具体办法由薪酬管理制度规定。
新员工与正式员工由于各自特点不同,在任职资格定级时区别对待。
7 新员工定级
新员工实习期满后,获得相应级别的必备知识考核学分,试用期综合考核积分6分以上,即可申请任职资格定级评价,获得相庆任职资格后,上岗并确定工资等级。
本科(含)以下应届毕业生必须从最低级别开始申请;本科以上应届毕业生和社会招聘人员则不需要从最低级别申请。
8 正式员工定级
正式员工获得相应级别的必备知识考核学分,综合考核积分6分以上,即可申请任职资格定级评价,获得相应任职资格后,确定工资等级。
中高层管理者也可以申请专业职种的任职资格定级。

9 任职资格升级.保级与降级
根据任职资格能升能降原则,企业每当年对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级.保级和降级的评定。
判断一个员工保级.升级还是降级的依据是过2年的业绩积分结果; 
10 任职资格升级.保级和降低评价
企业每2年组织一次例行的任职资格升级评价。
业绩考核积分符合升级要求的,可以申请高一级别任职资格评价。评价通过则任职资格等级上调,薪酬进行相应调整。
业绩考核积分符合保级要求的,不作任职资格评价,任职资格等级和薪酬均不变。
业绩考核积分符合降级要求的,任职资格等级降一级,薪酬相应下调。 
11 任职资格破格升级
在专业领域取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济效益者,可申请任职资格破格升级。
申请任职资格破格升级的员工要提供真实有效的证据,经过人力资源委员分会.人力资源委员会两次评审后生效,并调整其薪酬。
12 任资格整体运行过程
以一个新员工进企业开始到今后在企业职业生涯的发展过程,我们可以从图3-5中完整地了解到任职资格等级管理与培训.考核.薪酬和人员任用之间的相第关系。
新员工试用期满通过试期考核后可以申请1级任职资格评价,评价通过可以获得1级任职资格,上岗后确定工作等级;否则仍为试用期。
上岗位后按一级行为标准进行绩效考核,申请高一级别评价之前,员工需要参加任职资格培训考核,进行必备知识学分积累,同时绩效考核积分开始,如果必备知识学分和绩效积分达到要求,可以申请任职资格升级评价;否则就是保级甚至降级。
如果升级评价通过,获得2级任职资格,有更高的岗位空缺,可以通过竞聘等方式上岗位或在原岗位,但工资调高;然后对2级的行为标准进行绩效考核;如果评价未通过,则仍为1级,岗位和工资均不变,据此依资类推循环。
13 任职资格等级晋升资格取消
对企业重大事故负有直接责任并受到相应处分的员工,实行“一票否决制“,取消其当年任职资格等级晋升资格,由人力资源提交人力资源委员会批准生效。 
14 任职资格类别转换
跨职类.职种调配的人员在从事原职种工作一般满6个月,连续两次考核积分6分以上的,要以申请任职资格等级评价;在此之前,工资等级尚用原职类.职种的,获得新职类.职种任职资格等级后,工资等级进行相应调整。
15 任职资格管理制度的管理与维护责任
定期对任职资格管理制度进行维护和修订,使之不断适应新情况的要求。 
 

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