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人力资源总监/CHO博客

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任职资格系统的基本框架及设计思路

任职资格体系的建立是基于能力的企业人力资源开发与管理的一项基础性工作,战略与文化是企业任职资格体系建立的出发点。

(1)任职资格系统设计是以企业战略和企业文化为出发点,战力决定企业需要什么样的流程,组织及什么样的人才。它为任职资格标准的建立提供了依据。
(2)对照人才需求,可以进一步分析“现有人员差距在哪“,并评“现有人员进步如何“,探讨“如何促进这种进步“。
(3)基于人才的战略性思考,任职资格管理的主要工作包括:
*建立任职资格标准;
*对现有人员进行任职资格定级评价;
*根据现有人员进步表现,对现有人员任职资格进行调整;
*通过员工培训.绩效考核.人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工任职资格不断提升。
(4)基于业务流程与组织结构,结合企业战略与文化要求,对职位进行分析,按照一定的原则进行职位归类和分层分级(职类职种与职级划分),然后每个职种建立自己的任职资格标准,即明确在不同业务领域,我们需要具务什么能力(能力标准)和有哪些行为牲(行为标准)的人才,任职资格标准随着企业战力 文化的变化而及时高速和变化。
(5)根据员工所在职位和职种,首先对员工进行现状评价,确定其初始任职资格等级;然后在此基础上,经过一毓的培训考核与工作业绩评价结果,定期进行能力和行为表现的动态评价,实现任职资格调整管理(即升级.保级和降级)。
(6)任职资格评价一方面为培训.绩效考核.人员任用和员工薪酬提供前提基础;另一方面也通过培训.考核.任用和薪酬等员工切身利益牵引,反过来使得企业任职资格标准得以持续改进。

(7)在人才战略性发展思路下的任职资格管理,将为企业战略的实现与企业文化的落地提供有力的保证。

任职资格系统设计的步骤
企业在建立任职资格系统时,必须从分析企业职位管理状况人手,许多企:业在设立职位时随意性强,职位的名称、职责划分混乱和不准确,给任职资格·系统的建立造成困难。因此,企业的任职资格系统设计必须从梳理职位开,
然后依据企业未来战略对各类组织或业务系统的核心能力要求,划分职类、职种、职层,明确它们在未来战略中的价值排序和参与外部竞争能力要求:并进行任职资格等级与角色定义,划分各级别角色任职资格等级标准,建立任职资格管理制度。具体没计步骤如图3—7所示。
第一步,职位梳理-如果企业组织设汁已经完成,在组织设计过程中,经过工作分析,职位设计已经到位时,这一步骤可以省略:如果企业组织设计不到位,则需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,为职位按业务流程分类奠定基础。
第二步,职位分类。按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些,并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数世,依行业、企业发展规模、发展阶段和业务模式不同而有所变化。
第三步,职类、职种、职层定义:依据战略和业务模式对各职类、职种职层的要求不同.对各职类、职种、职层进行分别定义.明确职类、职种。职层在未来战略和经营方式小的能力要求与角色扮演,
第四步,各职种级别角色划分与任职资格等级标准编写。依据本职种业务知识、能力、行为等要求将各职种的任职角色划分为若卜级别,并界定其任职资格标准和行为标准-

 

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